Формирование управленческого резерва объединенной компании
СИБУР
Номинация: INTELLECT & CREATIVITY
Цель проекта:
Формирование кадрового резерва, способного закрыть потребности компании в управленческих компетенциях в условиях динамичного органического роста (строительство и запуск новых производственных активов, слияние с компанией ТАИФ, открытие новых международных рынков) и изменения внешних экономических, геополитических, рыночных обстоятельств.
Задачи проекта:
Краткое описание:
В условиях постоянно растущего бизнеса, меняющихся внешних условий, а также амбиций компании лидировать в своем сегменте на мировом рынке, критически важно хорошо знать свою команду, понимать сильные стороны и зоны роста и с высокой точностью планировать развитие. Проект по оценке эффективности и потенциала ключевых сотрудников и руководителей СИБУР стал одним из важных элементов усиления кадровой защищенности динамично развивающейся компании.
Основная цель проекта – структурировать кадровый резерв таким образом, чтобы в любой момент понимать, на кого можно рассчитывать при внедрении изменений и отработке новых вызовов, а кто поможет поддерживать стабильность рабочих процессов и тиражировать стандарты и подходы на новых активах и рынках. Поэтому основными фокусами внимания при оценке стали эффективность и потенциал сотрудников, а коллегиальный формат обсуждения позволил не только объективно оценить готовность сотрудников к росту и перемещению, но и собрать для них объемную, развивающую обратную связь.
Результатом проекта стало более отчетливое и глубокое понимание ресурсов и ограничений команды, а значит возможность для более осознанного и взвешенного подхода к назначениям на ключевые позиции, с учетом комплекса возможностей и рисков. Доля внутренних назначений существенно выросла уже в текущем году, дальнейшее развитие и тиражирование подхода к управлению кадровым резервом отразится и на других HR-метриках, влияющих на повышение эффективности бизнеса (вовлеченность, текучесть, бюджет на подбор и развитие и проч.)
Цель проекта:
Формирование кадрового резерва, способного закрыть потребности компании в управленческих компетенциях в условиях динамичного органического роста (строительство и запуск новых производственных активов, слияние с компанией ТАИФ, открытие новых международных рынков) и изменения внешних экономических, геополитических, рыночных обстоятельств.
Задачи проекта:
- Повышение заметности и доступности сотрудников (visibility), готовых к росту и перемещению в периметре объединенной компании (влияние на укомплектованность команд, управление преемственностью, повышение доли внутренних назначений, сокращение инвестиций во внешний найм, сокращение периода адаптации и выхода сотрудников на эффективность)
- Повышение объективности оценки сотрудников (в т.ч. влияние на ФОТ)
- Внедрение эффективного и валидного процесса оценки сотрудников в регулярный цикл управления командой, актуализация практик и стандартов руководителя (влияние на повышение эффективности управления персоналом)
- Повышение объективности и прозрачности кадровых решений, управление карьерой сотрудников (влияние на индекс вовлеченности, % текучести)
- Сфокусированное планирование развития сотрудников (повышение эффективности развития; влияние на объем и структуру бюджета на развитие)
Краткое описание:
В условиях постоянно растущего бизнеса, меняющихся внешних условий, а также амбиций компании лидировать в своем сегменте на мировом рынке, критически важно хорошо знать свою команду, понимать сильные стороны и зоны роста и с высокой точностью планировать развитие. Проект по оценке эффективности и потенциала ключевых сотрудников и руководителей СИБУР стал одним из важных элементов усиления кадровой защищенности динамично развивающейся компании.
Основная цель проекта – структурировать кадровый резерв таким образом, чтобы в любой момент понимать, на кого можно рассчитывать при внедрении изменений и отработке новых вызовов, а кто поможет поддерживать стабильность рабочих процессов и тиражировать стандарты и подходы на новых активах и рынках. Поэтому основными фокусами внимания при оценке стали эффективность и потенциал сотрудников, а коллегиальный формат обсуждения позволил не только объективно оценить готовность сотрудников к росту и перемещению, но и собрать для них объемную, развивающую обратную связь.
Результатом проекта стало более отчетливое и глубокое понимание ресурсов и ограничений команды, а значит возможность для более осознанного и взвешенного подхода к назначениям на ключевые позиции, с учетом комплекса возможностей и рисков. Доля внутренних назначений существенно выросла уже в текущем году, дальнейшее развитие и тиражирование подхода к управлению кадровым резервом отразится и на других HR-метриках, влияющих на повышение эффективности бизнеса (вовлеченность, текучесть, бюджет на подбор и развитие и проч.)
