Первый элемент
СИБУР
Номинация: GRADUATES & INTERNS
Цель проекта:
Настроить механизм стабильного притока молодых специалистов нового качества в количестве не менее 500 человек ежегодно, организовав их быструю адаптацию, подготовку и продвижение на целевые инженерные, технические и младшие руководящие роли для усиления экспертного и менеджерского состава команд.
Задачи проекта:
Краткое описание:
СИБУР - крупнейшая, частная нефтехимическая компания, ведущая бизнес в условиях конкурентного рынка. Это стимулирует повышать операционную эффективность и стремиться к лидерству ежедневно. 70% сотрудников - производственный персонал. Компания планирует повысить техническую экспертизу предприятий за счет привлечения молодых специалистов - выпускников топ-вузов России.
Цель проекта - настроить механизм стабильного притока молодых специалистов нового качества в количестве не менее 500 человек ежегодно, организовав их быструю адаптацию, подготовку и продвижение на целевые инженерные, технические и младшие руководящие роли для усиления экспертного и менеджерского состава команд.
Для достижения цели были реализованы следующие шаги:
1. Разработана и запущена маркетинговая кампания под брендом Первый элемент.
Ежегодно посадочные страницы программы посещает около 40 000 кандидатов, что обеспечивает порядка 5000 – 6000 уникальных регистраций.
2. Настроена единая механика отбора
Отбор включает в себя: скрининг резюме, телефонное интервью с рекрутером, профильное тестирование, интервью с нанимающим руководителем, оценка когнитивных способностей или ассессмент-центр. Перевод инструментов оценки в онлайн позволил снизить стоимость реализации программы на 30%.
3. Организован процесс адаптации и обучения на рабочем месте.
Процесс адаптации на предприятии включает в себя обязательную работу с наставником на протяжении 4-6 месяцев до сдачи экзамена на допуск к самостоятельной работе, а также получение рабочей профессии и разряда. Более 85% молодых специалистов успешно проходят адаптацию и принимаются в штат.
4. Реализуются мероприятия по развитию в рамках карьерных треков
После стажировки молодые специалисты попадают в регулярный цикл развития персонала и сдают единый корпоративный экзамен, определяющий профессиональный уровень и стратегию развития. 30% молодых специалистов переходят на следующую ступень экспертного или управленческого треков в первые 2-3 года.
Цель проекта:
Настроить механизм стабильного притока молодых специалистов нового качества в количестве не менее 500 человек ежегодно, организовав их быструю адаптацию, подготовку и продвижение на целевые инженерные, технические и младшие руководящие роли для усиления экспертного и менеджерского состава команд.
Задачи проекта:
- Разработать и запустить маркетинговую кампанию по поиску и привлечению выпускников
- Настроить единую механику отбора выпускников;
- Организовать процесс адаптации и обучения на рабочем месте на производстве;
- Обеспечить мероприятия по развитию принятых молодых специалистов в рамках существующих карьерных треков
Краткое описание:
СИБУР - крупнейшая, частная нефтехимическая компания, ведущая бизнес в условиях конкурентного рынка. Это стимулирует повышать операционную эффективность и стремиться к лидерству ежедневно. 70% сотрудников - производственный персонал. Компания планирует повысить техническую экспертизу предприятий за счет привлечения молодых специалистов - выпускников топ-вузов России.
Цель проекта - настроить механизм стабильного притока молодых специалистов нового качества в количестве не менее 500 человек ежегодно, организовав их быструю адаптацию, подготовку и продвижение на целевые инженерные, технические и младшие руководящие роли для усиления экспертного и менеджерского состава команд.
Для достижения цели были реализованы следующие шаги:
1. Разработана и запущена маркетинговая кампания под брендом Первый элемент.
Ежегодно посадочные страницы программы посещает около 40 000 кандидатов, что обеспечивает порядка 5000 – 6000 уникальных регистраций.
2. Настроена единая механика отбора
Отбор включает в себя: скрининг резюме, телефонное интервью с рекрутером, профильное тестирование, интервью с нанимающим руководителем, оценка когнитивных способностей или ассессмент-центр. Перевод инструментов оценки в онлайн позволил снизить стоимость реализации программы на 30%.
3. Организован процесс адаптации и обучения на рабочем месте.
Процесс адаптации на предприятии включает в себя обязательную работу с наставником на протяжении 4-6 месяцев до сдачи экзамена на допуск к самостоятельной работе, а также получение рабочей профессии и разряда. Более 85% молодых специалистов успешно проходят адаптацию и принимаются в штат.
4. Реализуются мероприятия по развитию в рамках карьерных треков
После стажировки молодые специалисты попадают в регулярный цикл развития персонала и сдают единый корпоративный экзамен, определяющий профессиональный уровень и стратегию развития. 30% молодых специалистов переходят на следующую ступень экспертного или управленческого треков в первые 2-3 года.
